Marcus e Ângela Fleming – Neste momento, é oportuno compreendermos a expressão ORGANIZAÇÃO. Quando refletimos sobre o termo organização podemos pensar, de antemão, na ação de organizar. Vejamos o que o Dicionário Michaelis, da língua portuguesa, tem a dizer sobre isso: “dispor de forma ordenada, dar forma regular, ou reunir elementos para um objetivo específico”. Quando estamos no nosso dia a dia, na nossa casa, a sós ou em convívio familiar, desejamos realizar de forma ordenada uma série de itens pelos quais são importantes para darmos conta deles ao longo do dia.
O que queremos dizer com isso? Organizar os documentos pessoais de forma que estejam fáceis de acessá-los, planejar as compras no supermercado, programar as viagens de férias. Da mesma forma, é a gente querer arrumar a casa, programar uma festa, uma celebração qualquer, ou estarmos alertas diante de uma visita já programada.
Outro fato interessante, diz respeito a administrar o tempo, organizar uma agenda, estabelecer prioridades quanto ao que temos pela frente por realizar para que tenhamos uma maior certeza de que, ao longo do dia, seremos eficientes e produtivos. Se na vida diária buscamos usar a inteligência e a sabedoria a nosso favor, o que dizer quando nos situamos dentro de uma organização repleta de projetos, metas e objetivos a serem cumpridos ou alcançados?
As empresas, por sua vez, se estruturam hierarquicamente, discutem programas, elaboram projetos, realizam e sonham planos, enfim, assumem propósitos diversos, para dar um sentido à execução de seu planejamento. As autoridades constituídas, ao ocuparem cargos e funções de maior relevância na organização, assumem compromissos com as atividades de planejamento, direção, liderança, coordenação, formulação de estratégias etc. Definem as políticas gerais e específicas, estruturam os posicionamentos hierárquicos e acabam desenvolvendo sua própria cultura organizacional.
Além do que, determinam os objetivos, metas, princípios e valores para o bom funcionamento da organização. Como se não bastasse tudo isso, efetivamente, ainda, se organizam de modo a definir as atribuições, os objetivos, as metas, os níveis de eficiência e eficácia de cada unidade organizacional. Portanto, os programas e projetos envolvem todos os colaboradores, havendo um planejamento da empresa corporativa, para que esforços sejam desencadeados e os resultados sejam alcançados – lucratividade, rentabilidade e ganhos para os acionistas. Iniciativas que servem, tanto para os negócios públicos quanto para os privados.
No setor público, também, há uma concentração de esforços para que as estratégias implementadas estejam alinhadas às políticas públicas, no combate à corrupção e se traduzam no empenho de um espírito empreendedor para que os serviços e produtos cheguem com qualidade e produtividade. E, lá na ponta, alcancem a satisfação do cidadão, da família, da sociedade brasileira.
Em que pese o fato de haver todo esse imbróglio organizacional, pensando-se no bom sentido com impactos positivos, as iniciativas de planejamento, organização, direção, liderança, coordenação e controle, ainda assim, continuam presentes na maioria das organizações. No entanto, podendo ocorrer de se estar alimentando certa insegurança psicológica, que acaba contribuindo negativamente para a formação da cultura organizacional.
A insegurança psicológica produz pouca criatividade e baixa iniciativa inovadora. Isto se dá pelo fato de que o CEO e os dirigentes adotam uma modelo de gestão voltado para um controle excessivo parcial ou integral sobre toda a empresa.
Na verdade, suas ações e decisões se enquadram no conceito de microgerenciamento, pois até cobram produtividade e metas intangíveis. E, ainda, produzindo um clima organizacional tóxico e tenso, afetando a saúde emocional e como consequência gerando sentimentos de medo e ansiedade nos colaboradores. O que torna letárgico o processo de geração de novas ideias, desacelera a capacidade cognitiva, fazendo nascer a desmotivação. Além do que, pouco se contribui para o desenvolvimento profissional e organizacional.
Amy C. Edmondson, professora de liderança e gerenciamento na Harvard Business School, depois de inúmeras pesquisas e consultorias defende a tese de que “criando Segurança Psicológica no local de trabalho traz como recompensa Aprendizado, Inovação e Crescimento. A Organização Sem Medo pode dar aos líderes a confiança de que precisam para libertar talentos individuais e coletivos, e criar os tipos de ambientes de trabalho que ajudam todos a terem sucesso e suas organizações prosperarem”.
Quando há na organização um clima propício a desencadear o espírito empreendedor, criativo e inovador eclodem-se fatores propulsores de desenvolvimento organizacional, a partir da constatação de que há segurança psicológica. Quando então, se conquista um clima organizacional favorável às mudanças organizacionais, que a direção da empresa e os colaboradores, tanto precisam para fazer com que a empresa possa soerguer-se realizando investimentos em todas as áreas. De modo que o engajamento de todos passa a atingir níveis de produtividade e felicidade no ambiente laboral.
O mau gestor, despreparado, resistente às mudanças, não compreende certos estágios de inovação. Há os que são imaturos e não acreditam na modernização das empresas e defendem suas teses, entendendo as inovações como promotoras de uma gestão generosa e permeada de ilusionismos e programas utópicos. Com essa atitude acabam dando prova de que nada sabem sobre desenvolvimento organizacional e relações empáticas com os seus colaboradores.
Preferem conviver na zona de conforto rodeados de pensamentos pessimistas. Esse comportamento tem dado vasão a se diagnosticar uma grave resistência às mudanças. Não faltam artigos técnico-científicos cujas fundamentações teóricas, são provas contundentes dos diagnósticos embasados, em função dos trabalhos realizados em consultoria empresarial. Em que pese os esforços realizados, o Raio X da organização revela a carência de qualificação desses gestores e falta de iniciativas para a modernização.
Os consultores, são profissionais com expertise em consultoria, contratados para levantar a situação real, avaliar o comportamento organizacional, propor metodologias e apresentar alternativas para desenvolver uma melhor governança. Hoje, todos nós já estamos percebendo que, pouco a pouco, o modelo de gestão autoritário está se exaurindo, chegando ao fim, independentemente do tamanho das empresas, das formas de negócios, do número de colaboradores ou da formação profissional desses protagonistas (empresários) e coadjuvantes (colaboradores) que atuam na organização.
Ninguém mais admite ser tratado como empregado, subserviente de um escravocrata qualquer, entretanto, todos são desejosos de serem considerados verdadeiros colaboradores, que compartilham, tanto do sucesso quanto do fracasso do empreendimento. E buscam estar sempre no contínuo e firme objetivo de agregar ideias empreendedoras ao apresentar projetos. Portanto, procuram assim cumprir e fazer cumprir os deveres, as obrigações e as responsabilidades. E mais ainda, sentem-se portadores dos sentimentos de emoção, sensibilidade, percepção e visão de curto, médio e longo prazo.
O diferencial está no comportamento da cúpula da organização, quando esta passa a internalizar uma consciência do significado do que venha a ser segurança psicológica. A partir do momento que se internalize a gestão compartilhada, participativa, transparente, comprometida com a transparência e a capacidade de realizar investimentos no capital humano e intelectual. Por sua vez, é através da aplicação dos vetores habilidade, competência, liderança e conhecimentos que o gestor passa a desenvolver uma organização sem medo, com liberdade para a criatividade e inovação. Neste caso, as ações empreendedoras e geradoras de motivação viabilizam:
a) a construir a vantagem competitiva;
b) a promover a criação de valor para os produtos, serviços, clientes;
c) a fortalecer a imagem institucional;
d) a dar significação maior à idoneidade moral dos dirigentes;
e) a desenvolver competências e habilidades entre os colaboradores.Temos acompanhado, através da história, o quanto se tem valorizado e dado a devida atenção à gestão de pessoas. Ao corroborar com as preocupações dos psicólogos, consultores, empreendedores, empresários desde o início da Revolução Industrial, as pesquisas têm sido contínuas e profundas ao longo do tempo, a partir dos estudos de casos nas organizações.
Agora, em pleno século XXI, as ciências humanas têm investido bastante no sentido de alertar este novo mundo do trabalho. Avançar nas relações interpessoais, já passa a ser uma condição ‘sine qua non’ para se dar passos à frente, sem volta. Daí, nossa proposta neste artigo/newsletter é chamar a atenção por exemplo, de apenas dois sinais que estão acontecendo no Brasil: a) a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego que trata de chamar os gestores públicos e privados para desenvolver ações proativas que se responsabilizam em assumir medidas de prevenção da saúde de todos os trabalhadores, sem exceção. As principais mudanças do normativo é a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A gestão que cuida das pessoas, precisa ver o outro como colaborador e parceiro, e que deve apresentar (a partir de maio de 2025) uma gestão inovadora em que a visão do negócio é fazer com que todos ganhem em termos de prevenção da saúde; b) o Programa ESG (Environment, Social and Governance) compreende todos os esforços para desenvolver uma cultura organizacional onde o CEO está comprometido e engajado em revolucionar a empresa com projetos ambientais, sociais e de governança de modo a promover qualidade de vida para as pessoas e preservação do meio ambiente.
Segundo Edmund Burke (1729-1797) um filósofo, político e escritor irlandês, um dos mais brilhantes membros do Partido dos Whigs no Parlamento Britânico afirmou com muita convicção: “Nenhuma paixão roubou os poderes de ação e raciocínio da mente com tanta eficácia quanto o medo”.
Podemos, pois, dizer com confiança e fé: “O Senhor é meu ajudador, não temerei. O que podem fazer os homens?” Hebreus 13:6
* Prof. Adm. Marcus Vinicius de L. Fleming, auditor, pós-graduado em planejamento, Mestre em Administração pela UFMG.
* Profa. Adm. Msc. Angela Maria Bessa Fleming, pós-graduada em Administração Pública, Mestre em Engenharia Civil – UFF/RJ e Presidente do Conselho Regional de Administração do Estado do Acre – CRA-AC.
