Por Marcus Vinícius e Ângela Bessa*– A ciência da Administração tem um papel preponderante para o desenvolvimento das organizações, portando os administradores por mais que defendam sua classe profissional, nunca abandonam a pesquisa e a consulta aos artigos científicos e aos pareceres de consultores e cientistas, quando estes avaliam os processos de gestão nas organizações brasileiras.
As entidades de classe, por sua vez, nunca deixaram de estender as mãos aos profissionais da administração, quando todos sabemos da importância da presença deles no processo de estruturação em apoio às iniciativas empreendedoras que tenham como propósito alcançar rentabilidade, a sustentabilidade e o atendimento às necessidades da sociedade. Ao prestar apoio a organização, o Psicólogo Organizacional procura agregar a seu autoconhecimento os conceitos e fundamentos teóricos, assim como exemplos práticos de como deve funcionar o departamento de RH de uma empresa.
Por isso defendemos o ingresso do Psicólogo na equipe de gestão de pessoas, atuando em parceria com o administrador, o CEO, o Conselho de Administração, a Diretoria Executiva para promover a criatividade e a inovação, com vistas a alcançar o bem-estar dos colaboradores. Neste aspecto, elencamos alguns pontos básicos, na nossa visão, como administradores, que deve funcionar como pilares para uma boa gestão pública e privada.
Ações proativas para dirimir conflitos: Primeiramente é bom que reflitamos sobre a ideia que temos sobre o que seja um conflito. Na sua essência podemos afirmar que se refere às posições de desacordo, por serem antagônicas, e geram crises de valores, confrontos de pensamentos entre duas ou mais pessoas, quando se torna incompatível chegar-se a um denominador comum, a um acordo que demonstre o equilíbrio, boas ideias e conciliações entre as partes.
Ações proativas, para o nosso entendimento é compreender a existência de atitudes que preveem o que possa acontecer, ou seja, visualiza-se um determinado cenário no futuro próximo ou distante. Daí a importância dos conhecimentos fundamentais daquele projeto, atividade, programa, de uma ação que se deseja chegar a um resultado. No entanto, quando há um debate sob o ponto de vista conceitual, de natureza técnica, tendo implicações políticas ou não, pode acontecer algumas divergências.
É importante que nessa hora se tenha a certeza de que há na organização uma equipe que trabalha no sentido de promover a conciliação e reconciliação entre as partes, se houver situações extremadas de relacionamentos. O Psicólogo é um expert nessa missão de levar a dimensão conflito para um estágio mais favorável que propicie a acomodação dos ânimos.
Na discussão técnica será sempre interessante que a proatividade seja capaz de visualizar, antecipar o problema já com um olhar sobre as ações administrativas, operacionais, com vistas a corrigir os sistemas e subsistemas organizacionais em mal funcionamento na empresa. De repente é preciso criar a força tarefa, o Grupo de Trabalho – GT, para estudar exaustivamente o problema até encontrar a solução ideal que atenda aos padrões esperados.
A comunicação aberta, a escuta ativa, a busca de soluções colaborativas sob a coordenação de um líder, não deixa de ser uma saída interessante para equacionar e gerenciar as adversidades, pois, a empresa não pode ficar à mercê de resolver todos os problemas com ineficiência e ineficácia. Buscar soluções num clima cotidiano de “apagar incêndios” ocorre com certa frequência em organizações com um gerenciamento imaturo, em que a resolução dos problemas fica centrado em somente uma ou duas pessoas.
A ambiência organizacional precisa gerar dentro das organizações segurança jurídica, segurança psicológica, competência nos relacionamentos interpessoais para buscar soluções aos mais simples e complexos problemas organizacionais que possam ocorrer, mesmo em períodos cíclicos. E que precisam ser dimensionados e previstos no planejamento empresarial. Hoje, se fala muito em inteligência emocional para conduzir as organizações de modo que elas saiam fora do conhecido e malsucedido “microgerenciamento”. Esse modelo de gestão só traz insegurança para a organização, gera conflitos quase que intermitentes, ou seja, não constantes, mas que aparecem e desaparecem em intervalos, de tempos em tempos, cria discussões acaloradas, fere suscetibilidades na relação. Portanto, em contrapartida, a existência de um clima organizacional equilibrado, pacífico, permite que ações proativas sejam desencadeadas para dirimir, encerrar e gerenciar conflitos com paciência, equilíbrio emocional e tolerância.
Empatia. A palavra “empatia” tem origem grega, empatheia, que significa a paixão ou ser muito afetado por algo. Esse conceito é também apresentado através do termo alemão Einfühlung que tem sua significação acerca do processo de imitação interna, que ocorre a partir da apreciação de objetivos de arte, empatia por objetivos inanimados, segundo o artigo científico denominado “Revisão dos aspectos conceituais, teóricos e metodológicos da empatia”, publicado na Revista Psicologia, Ciência e Profissão, tendo como autores Leonardo Rodrigues Sampaio, Cleonice Pereira dos Santos Camino e Antonio Roazzi, literatura publicada em 2009. Como enfatizamos o papel do psicólogo organizacional, na organização pública e privada, é fundamental a avaliação do desempenho e a busca por melhorias no ambiente de trabalho, pois o processo investigativo sobre a qualidade das relações interpessoais compreende: diagnóstico, intervenção e acompanhamento.
E voltando a refletir sobre a empatia, queremos dizer com isso, que independentemente da formação, dos valores e princípios que norteiam a vida do outro, precisamos aceitá-lo, incluí-lo, integrá-lo no meio social, ou seja, na convivência entre os pares na organização. Os casos, que estiverem fora da curva, provavelmente são encaminhados ao RH para que a psicologia possa atuar para diagnosticar as causas e os efeitos de um mal relacionamento no ambiente laboral. Quando nos reportamos ao significado de aceitar o outro, significa compreender que não são certas diferenças como a econômica, a social, a salarial, raça, cor, religião, ideologia política, preferência sexual, que nos arvoram do direito de privar alguém de conviver em sociedade, em grupo social.
Muitos consultores têm recomendado as empresas a desenvolverem um excelente princípio de convivência, no que concerne ao despertar de um sentimento de foro íntimo que significa “gostar de gente”. O colaborador que apresenta traços de personalidade agressiva, egoísta, narcisista e individualista vai encontrar dificuldade de aprender a gostar de gente. Daí, a importância de um departamento de RH multidisciplinar, capaz de mobilizar ações, desenvolver técnicas de reunião em grupo, para promover o bem-estar, ações de resolução de conflitos e estimular nos colaboradores um novo aprendizado, qual seja, adaptação às adversidades que aparentam dificuldades. É no enfrentamento da dificuldade de aceitar o novo, que nos expomos e revelamos nossa personalidade, nossa incapacidade de criar e inovar, daí o grande desafio é dar a virada, provar que somos capazes de desenvolver empatia com as pessoas. Enfim, as relações interpessoais saudáveis devem fazer parte da política de pessoal das organizações.
Então, podemos afirmar, em resumo, que a empatia está diretamente ligada à capacidade de cada um desenvolver um relacionamento saudável com o outro, se colocar no lugar do outro diante dos desafios, das dificuldades, nos momentos de alegria e de tristeza. Pois, quando nos colocamos no lugar do outro, com humildade e resiliência somos capazes de interpretar a dor e a alegria do próximo, pois até podemos intervir para dirimir e solucionar os problemas.
Resiliência. Uma das expressões mais usadas ultimamente, em meio aos diferentes enfrentamentos que encontramos na vida, sobretudo quando o foco das atenções se concentra no comportamento humano. Há inúmeros estudos sobre a palavra “resiliência”, e o mais breve possível chegaremos ao final com um conceito geral que vai nos dar a melhor compressão. O IPEA, Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas, divulgou o Boletim Regional, Urbano e Ambiental, Jan – Jun. 2014, em forma de artigo técnico-científico intitulado
“A TEORIA DA RESILIÊNCIA E OS SISTEMAS SOCIOECOLÓGICOS: Como se preparar para um futuro imprevisível?, de Robert Buschbacher. Segundo Buschbacker, “ o conceito de resiliência pode ser utilizado para analisar a capacidade do sistema de manter-se em um certo regime perante uma perturbação específica – isto é chamado “resiliência específica” (Carpenter et al. 2001). Assim, pode-se analisar a capacidade de um ecossistema se manter como floresta perante diferentes níveis de desmatamento e/ou queimada, ou a capacidade de uma ditadura se manter perante diferentes níveis de protesto e descontentamento popular”.
Segundo os consultores, guiados pela Psicologia, de uma formal geral, a RESILIÊNCIA é a capacidade que tem as pessoas de se adaptarem às situações contrárias, adversas, que possam até causar uma experiência frustradora ou traumática. Com a Pandemia, precisávamos todos nos preparar para voltar à situação de normalidade, expressão muito utilizada “voltar ao normal” diante das dificuldades, nos provocando a nos adaptarmos a uma nova realidade.
Quando a gestão moderna se reporta à necessidade de se adotar uma nova postura de comando na equipe, significa substituir o microgerenciamento pela posição de líder democrático, de modo a abandonar o modelo autocrático, passando a adotar um comportamento centrado e focado na criatividade e inovação com novas propostas de mudança de paradigmas com uma visão sistêmica e holística da administração.
* Prof. Adm. Marcus Vinicius de L. Fleming, ex-professor universitário, auditor de controle externo, cursos de extensão universitária, pós-graduação em planejamento e Didática do Ensino Superior, Mestre em Administração pela UFMG.
* Profa. Adm. Msc. Angela Maria Bessa Fleming, pós-graduada em Administração Pública, Mestre em Engenharia Civil – UFF/RJ e Presidente do Conselho Regional de Administração do Estado do Acre – CRA-AC.
